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Les entreprises comptant 20 salariés et plus, doivent justifier de 6% de salariés dans leur effectif, ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). L’objectif de cette mesure est de développer une politique d’emploi inclusive en permettant aux travailleurs handicapés de se réaliser professionnellement et gagner en autonomie. Toutefois, les salariés n’ont aucune obligation et sont peu incités à déclarer leur RQTH auprès de leur employeur.
De ce fait, de nombreuses entreprises peinent à atteindre le seuil des 6% et sont donc soumises à une pénalité et doivent s’acquitter d’une contribution financière annuelle conséquente auprès de l’URSSAF.
Mettre en place un programme structuré de prévention santé et d’inclusion permet non seulement de répondre aux obligations légales, mais aussi de bâtir une organisation plus résiliente, plus humaine et plus performante.
Quelques chiffres pour mieux comprendre l’urgence :
- 1 salarié sur 4 est aujourd’hui porteur d’une maladie chronique évolutive pouvant ouvrir droit à une RQTH.
- 8 handicaps sur 10 sont invisibles et méconnus par les employeurs alors qu’ils peuvent ouvrir droit à une RQTH.
- Le coût de l’inaction peut représenter plusieurs milliers d’euros de contribution supplémentaire dès 2025.
- 50 000 entreprises seront soumises à la CSRD[1] sur la transparence RSE et devront travailler à créer des environnements inclusifs et accessibles pour tous les salariés.
En tant qu’employeur, quelles actions mettre en œuvre pour promouvoir l’emploi des travailleurs reconnus handicapés, tant par le recrutement de nouveaux talents que par la sensibilisation des salariés à la déclaration de leur RQTH ? Comment transformer la contribution URSSAF en initiative positive avec retour sur investissement ?
Une réglementation de plus en plus contraignante pour les entreprises
Depuis le 1er janvier 2025, les entreprises de 20 salariés et plus doivent renforcer leur engagement en matière d’inclusion des travailleurs handicapés pour se conformer à l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH). Certaines dépenses permettant de bénéficier d’une réduction de la pénalité financière ne sont plus prises en compte :
- Participation à des événements de sensibilisation pour promouvoir l’embauche et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise
- Mise en place de partenariats avec des associations ou organismes pour la formation et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés
- Actions de professionnalisation pour les entreprises adaptées, les ESAT et à la réalisation d’achats auprès de ces organismes
A noter néanmoins que ces différents investissements permettant de moduler la contribution financière sont pris en compte, pour la dernière fois, en 2025 au titre de la contribution 2024.
Ainsi, les entreprises qui n’atteignent pas le quota d’emploi de 6% et qui n’auront mis en place aucune action visant à améliorer leur taux d’emploi des travailleurs handicapés verront leur contribution augmentée en 2026.
La pénalité financière s’alourdit considérablement dans le cadre du mécanisme de sur-contribution, qui s’applique dès lors qu’une entreprise n’a recruté aucun travailleur reconnu handicapé (titulaire d’une RQTH) pendant trois années consécutives. Dans ce cas, la sur-contribution s’élève à 1 500 fois le montant du SMIC horaire pour chaque bénéficiaire que l’entreprise aurait dû employer.
Certaines dépenses restent néanmoins déductibles de cette contribution, notamment :
- Les prestations d’accompagnement fournies aux travailleurs en situation de handicap ;
- Les actions de sensibilisation et de formation menées par des organismes externes, visant à faciliter la prise de poste et le maintien dans l’emploi des salariés handicapés ;
- Les diagnostics et travaux d’accessibilité des locaux (hors obligations légales) ;
- Les dispositifs humains, techniques ou organisationnels mis en place pour compenser le handicap, assurer le maintien dans l’emploi ou favoriser la reconversion professionnelle des salariés concernés.
Autre point crucial : la directive CSRD sur le reporting extra-financier impose désormais à 50 000 entreprises en Europe (dont de nombreuses PME françaises de plus de 250 salariés) de publier des informations précises sur leurs actions sociales, notamment en matière d’inclusion.
Dans ce contexte, l’inclusion du handicap n’est plus seulement une obligation légale, mais devient un enjeu stratégique de conformité, d’image et de compétitivité.
Handi’care : une solution innovante pour conjuguer inclusion, prévention santé et performance RH
Pour aider les entreprises à anticiper ces évolutions et à transformer leurs obligations en opportunités, une nouvelle approche a été développée. Elle combine prévention santé personnalisée et accompagnement professionnel pour les salariés concernés.
Cette démarche peut être complétée par des actions de sensibilisation à la reconnaissance d’un handicap et un soutien aux démarches administratives.
Le programme d’accompagnement des salariés RQTH repose sur un parcours structuré en trois étapes :
1. Un bilan de santé
- Un bilan médical de prévention réalisé via le Pôle Santé Bergère ou un réseau partenaire implanté dans toutes les régions de France au bénéfice des salariés ayant déjà une RQTH.
- Une première étape clé pour fidéliser les salariés en RQTH en sécurisant leurs trajectoires professionnelles.
2. Entretiens spécialisés : ergothérapie et psychologie
Les salariés bénéficient :
- D’un entretien avec un ergothérapeute (via un réseau Alogia de 1 500 professionnels en France) pour l’aménagement personnalisé de leur poste de travail, en coordination avec les services de santé au travail.
- D’un entretien avec un psychologue (réseau « WorkPlaceOption » de 1 200 spécialistes) pour les accompagner dans leur bien-être psychologique et prévenir les risques psychosociaux.
Handi’care offre ainsi un double soutien santé et ergonomie, en lien avec les services de santé au travail de l’entreprise.
3. Suivi digital et accompagnement thérapeutique continu (Care)
L’accès à une plateforme digitale dédiée permet aux collaborateurs de bénéficier d’un accompagnement thérapeutique continu. Cela favorise la détection précoce des pathologies chroniques évolutives et soutient le maintien en emploi.
Des bénéfices pour les entreprises et les salariés
Pour l’entreprise
- Rediriger la contribution financière versée à l’URSSAF vers les salariés en situation de handicap : le programme peut être autofinancé si le taux d’emploi des travailleurs handicapés est très bas
- Possibilité de déduire jusqu’à 10% de la contribution annuelle obligatoire grâce à la mise en place d’actions de sensibilisation et de maintien dans l’emploi.
- Anticipation du risque de sur-contribution : en engageant une démarche proactive, les entreprises évitent des pénalités financières pouvant atteindre plusieurs milliers d’euros par an.
- Dynamisation de la politique RSE : en promouvant l’inclusion, l’entreprise améliore son attractivité et sa performance sociale.
- Réduction de l’absentéisme : grâce à la prévention santé ciblée, le taux d’absentéisme (aujourd’hui en moyenne de 5 % par an) peut être significativement réduit.
Pour les salariés
- Une meilleure reconnaissance de leur situation et de leur besoin.
- Bilan de santé personnalisé pour prévenir l’apparition ou l’aggravation de maladies chroniques.
- Soutien psychologique et ergonomique pour améliorer les conditions de travail et la qualité de vie au travail.
- Valorisation de leur parcours professionnel dans un environnement inclusif et soutenant.
Mettre en place un programme structuré de prévention santé et d’inclusion permet non seulement de répondre aux obligations légales, mais aussi de bâtir une organisation plus résiliente, plus humaine et plus performante.
Les salariés bénéficiant d’une RQTH peuvent devenir de véritables ambassadeurs du programme en incitant de nouveaux salariés à obtenir ce statut. L’entreprise peut les aiguiller en complétant sa démarche par des actions de sensibilisation sur les différents handicaps, maladies chroniques ou problèmes de santé ayant des répercussions sur le travail.
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[1] CSRD : Corporate Sustainability Reporting Directive. Elle vise à encadrer le reporting extra-financier au niveau européen, c’est-à-dire la manière dont les entreprises rapportent leur prise en compte des enjeux environnementaux, sociaux et de gouvernance.
