Sommaire
Quand l’absentéisme continue de bousculer les entreprises en 2025
Selon le 17ᵉ Baromètre de l’Absentéisme et de l’Engagement (2024), les salariés français se sont absentés en moyenne 23,3 jours sur l’année 2024, soit 11 jours de plus qu’il y a dix ans. L’étude souligne également que les secteurs soumis à une forte pression ou à des contraintes physiques sont les plus touchés.
Plus qu’un simple indicateur, l’absentéisme reflète la santé générale de l’entreprise. Derrière chaque absence se cachent souvent une surcharge de travail, du stress, une perte de sens ou un manque de reconnaissance. Autant de facteurs qui, s’ils ne sont pas traités, pèsent lourdement sur la productivité et la cohésion des équipes.
Avec la hausse des arrêts maladie et la complexité de leur gestion, l’absentéisme s’impose aujourd’hui comme un véritable enjeu pour les RH. Le comprendre et le maîtriser est devenu indispensable pour préserver la performance, la motivation des équipes et un climat social serein.
Dans ce contexte, les RH jouent un rôle décisif à chaque étape : en amont, pendant et après l’absence. En amont, elles agissent sur la prévention et le bien-être pour limiter les risques. Pendant l’absence, elles assurent un suivi attentif et une gestion humaine des situations. Et au moment du retour, elles accompagnent la réintégration et favorisent un engagement durable.
Le rôle prépondérant des RH dans la prévention de l’absentéisme en entreprise
Acteurs du bien-être au travail, les RH occupent une place centrale dans la prévention de l’absentéisme. Leur rôle ne se limite plus seulement à gérer les absences une fois survenue, mais à agir en amont pour identifier les causes potentielles de l’arrêt et créer les conditions favorables à la présence, à l’engagement et à la santé des salariés de manière pérenne.
La prévention repose sur une approche globale, à la croisée du management, de la santé et du dialogue social.
Les RH peuvent agir sur plusieurs leviers complémentaires et peuvent s’appuyer sur un ensemble d’actions concrètes. La prévention n’est pas un concept abstrait : elle se traduit par des initiatives simples, efficaces et adaptées à la réalité de chaque entreprise :
- Mettre en place des initiatives de qualité de vie au travail (QVT) comme l’aménagement des horaires, la promotion du télétravail ou la création d’espaces de détente, afin de réduire les facteurs de stress et d’améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
- Former les managers à la détection du mal-être, pour qu’ils puissent repérer précocement les signes de fatigue, de démotivation ou de surcharge et orienter les salariés vers les bons relais internes.
- Favoriser le dialogue social en encourageant les échanges réguliers, les retours d’expérience et les entretiens de suivi, pour entretenir la confiance et anticiper les tensions avant qu’elles ne se traduisent par des absences.
En agissant sur ces axes, ils deviennent les garants de la stabilité à la fois humaine en favorisant le bien-être et la fidélisation, et sur la stabilité financière de l’entreprise, en limitant les coûts liés aux arrêts de travail et aux désorganisations internes. La prévention devient ainsi un véritable levier de performance.
D’autres leviers RH pour agir durablement sur l’absentéisme
Si la prévention reste le premier pilier d’une politique efficace face à l’absentéisme, elle ne suffit pas à elle seule. Pour être réellement durable, la démarche doit s’inscrire dans une approche plus large, centrée sur l’accompagnement, l’écoute et le développement des collaborateurs.
Accompagner le retour à l’emploi est l’un de ces leviers essentiels. Après une absence, notamment prolongée, le rôle des RH consiste à faciliter la reprise dans les meilleures conditions. Entretien de reprise, adaptation temporaire du poste, accompagnement individuel ou télétravail ponctuel : ces dispositifs permettent de réintégrer le salarié en douceur, de prévenir les rechutes et de restaurer la confiance.
Autre axe clé : le développement des compétences et de l’engagement. En valorisant la formation, la mobilité interne ou encore le mentorat, les RH entretiennent le sentiment d’utilité et la motivation des équipes. Un salarié qui se sent reconnu et investi dans son évolution professionnelle est naturellement plus présent et impliqué.
Enfin, la réussite d’une politique RH repose sur le suivi régulier des indicateurs. Mesurer le taux d’absentéisme, la fréquence et la durée moyenne des arrêts, ou encore le coût global des absences, permet d’ajuster les actions et d’en mesurer l’impact concret. Cette approche analytique donne de la visibilité et crédibilise la stratégie de prévention auprès de la direction.
Ces leviers, combinés à une culture d’entreprise fondée sur la confiance, la transparence et la reconnaissance, permettent de bâtir un environnement de travail plus équilibré. Un cadre où la présence n’est plus subie, mais encouragée par un bien-être réel et durable.
Nos Expert.es
